8 reglas para comunicar un despido con causa

No es de los temas más a menos para tratar. Sin embargo, nadie está exento de pasar por una situación así, sea que nos toque estar de uno u otro lado: tornando la decisión o sobrellevándola. Lo cierto es que, sea cual fuere nuestra condición ante ello, resulta de gran importancia conocer los requisitos que debe reunir toda comunicación de despido con causa para que pueda ser considerada eficaz.

Estos requerimientos, que han sido descriptos en su mayoría en el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, son factores determinantes ante una eventual demanda judicial, ya que de no verificarse, se corren serios riesgos de que la medida adoptada se considere injustificada, y por tal motivo, puedan resultar procedentes las indemnizaciones correspondientes por despido sin causa.

Elementos básicos a considerar

1- El despido debe comunicarse por escrito. Los medios idóneos utilizados para formalizar este requisito son el telegrama o las actas labradas por escribano público. Respecto del telegrama, deberá asegurarse la recepción de éste por parte del trabajador finalizando el seguimiento postal de la misiva. Por el contrario, la comunicación de despido a través de escribano surte sus efectos de modo inmediato y podrá efectuarse tanto en el domicilio de la empresa como en el del empleado. No será necesario que el empleado firme la comunicación. 

2- Los hechos que se imputen al trabajador deben ser de gravedad. Un despido con causa se configura cuando se produce un hecho grave, o una acumulación de hechos reiterados de tal magnitud tal que hacen imposible la continuación del vínculo laboral. Es lo que la ley denomina con el nombre de «injuria».
3- Se deben describir lo más explícitamente los hechos y motivos que le dan fundamento. La causa debe ser acreditada, por lo que los hechos que son motivo del despido deben ser explicados de tiempo, lugar y modo. Es imprescindible que el trabajador afectado conozca perfectamente y de modo inequívoco los hechos concretos, específicos y objetivos que son el fundamento de la causa de despido. Todo ello con el objeto de que pueda impugnar la decisión patronal y proporcionar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

4- Nunca se debe incurrir en ambigüedades e imprecisiones. Al momento de comunicar un despido, debemos de modo absoluto evitar la vaguedad, ambigüedad, amplitud, imprecisiones, o falta de claridad en las expresiones. Detallo algunos enunciados genéricos que han sido considerados insuficientes por la jurisprudencia, por no haber especificado en qué consistieron puntualmente, cuándo se produjeron, en qué circunstancias, si son de su exclusiva responsabilidad o si han ocasionado daños al empleador, entre otros.

«Mal desempeño o negligencia en el des-empeño de sus funciones”.
“Grave incumplimiento de sus tareas”.
“Irregularidades reiteradas en relación a su trabajo”.
“Pérdida de confianza”.
“Faltante de mercadería”.
«Reiteradas faltas injustificadas”.
“Proliferación de: insultos o injurias a superiores”.

5- Se debe tener en cuenta la invariabilidad de la causa de despido. Significa que no se admitirá en instancias posteriores la modificación de los motivos en que se fundó la ruptura del contrato de trabajo (Art. 243, LCT). Es decir, esa falencia no podrá ser suplida, aclarada o mejorada en la contestación de una demanda, ya que si eso se aceptara, se privaría al trabajador de la posibilidad de defenderse eficazmente de las causas que se le imputen.

6- Si hacemos alusión a sanciones anteriores, o acumulación de éstas, se deberán precisar los días en los que se aplicaron, los hechos que las motivaron y la medida disciplinaria que se aplicó. En la sentencia de grado dictada en la causa «Poggi Sebastián Adolfo y otro c/ el
Panatel S.A. y Otros s/ despido”, los jueces determinaron que la comunicación de despido no reunía los requisitos establecidos en el art. 243 de la LCT, ya que la patronal invocó el hecho de que el trabajador había sido “sancionado ya en reiteradas oportunidades por inconductas de similares características…”, sin haber precisado “en qué días fueron y como consecuencia de que”.

7- Indicar a partir de cuándo queda extinguido el vínculo y poner a disposición la liquidación final y las certificaciones de ley. Se debe indicar a partir de cuándo se produce la desvinculación de la empresa, lo que en los despidos con causa suele ser a partir de que el trabajador toma conocimiento de la comunicación. También se le dice al trabajador que las Certificaciones de Servicios, Afectación de Haberes y Certificado conforme el Art. 80 podrá ser retirado en la sede de la empresa, en los plazos previstos por la legislación. Se utilizan fórmulas como “… por lo que queda despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha. Liquidación final y certificaciones en términos de ley en ser de nuestra empresa sita en calle………………, en el horario comercial de.

8- Siempre deberá enviarse la comunicación de despido al último domicilio declarado por el trabajador. Antes que nada habrá que decir que constituye un deber de todo empleado el de comunicar a la patronal cualquier cambio de domicilio que realice. De ahí que si el telegrama de despido no llega a destino porque éste se había mudado sin notificar tal cambio, no es razonable hacer responsable al empleador respecto de una omisión de su dependiente. En la Causa “Chazarreta Enrique Sebastián c/ A.V.E. Textil S.A. s/ despido”, los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicaron que “al no aportar prueba el demandante a fin de acreditar que comunicó en efectiva a la empleadora el cambio de su domicilio cabe darle eficacia a las comunicaciones cursadas al trabajador”, al único domicilio por el denunciado en forma fehaciente.

Aún con el cumplimiento acabado de todos estos requisitos, no estará asegurado de todos estos requisitos, no estará asegurando un resultado favorable en un juicio, pero si garantiza que no se habrá de invalidar la eficacia de la comunicación del despido por cuestiones de forma.

Fuente: ClaveRH.com.ar

 

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